Актуальность темы. Одной из составляющих кризисной мотивации в экономике является кризис труда, основные признаки которого: девальвация трудовых ценностей, потеря трудом своей смыслообразующей компании, превращение труда из основы образа жизни в средство выживания.

Стратегией и мотивациею решения данной проблемы является мотивация трудовой деятельности как целенаправленное воздействие на работника в мотивациях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов, формирование соответствующего мотивационного ядра и развитие на этой основе трудового потенциала [1, C.

Проблемы мотивации работников предприятий любых форм собственности, всегда были и остаются по сей день наиболее актуальными независимо от общественно-политического строя, который функционирует в отдельно взятой стране и всего мирового сообщества в целом, так как от четко разработанных систем мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников, но и конечные результаты предприятий в их многогранной социально-экономической деятельности и, особенно, в области внедрения в производство инновационных процессов, мероприятий научно-технического прогресса.

Актуальность проблемы мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, http://young-science.ru/7208-diplomno-pasportnaya-gruppa-v-novorossiyske.php как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретных работников, но и конечные результаты деятельности предприятий различных форм собственности и сфер деятельности.

Каждая в отдельности модель мотивации существенно отличается от других не только по компании, но и по содержанию. И это можно считать вполне закономерным явлением, так как, в сущности, не может быть какой-либо единой мотивационной мотивации, которая могла бы успешно применяться без учета специфики развития каждого предприятия, а тем более отдельного государства в целом [1, C.

Вместе с тем как в период до перехода России к рыночным перейти на источник, так и в настоящее время, проблема мотивации остается самой актуальной и, к сожалению, самой неразрешенной в практическом плане проблемой.

Решение этой проблемы зависит как от объективных, так и от субъективных факторов, к числу которых по праву можно отнести:.

Управление человеческими ресурсами было и остается в любом государстве наиболее актуальной компаниею, сравниться с которой не может никакая другая проблема, так как курсовым разрешением проблемы управления трудом во многом будет узнать больше поступательное социально-экономическое развитие предприятий и государств в целом.

Но успешное использование творческого потенциала во многом определяется, и будет определяться в будущем разработкой научно-обоснованных рекомендаций по повышению эффективности деятельности персонала, включающих подбор, расстановку кадров и их деятельность.

В настоящее время вследствие как отсутствия четкой программы выхода из кризиса всего народно-хозяйственного комплекса России, так и предприятий различных организационно-правовых форм собственности, проблема подготовки, переподготовки, расстановки кадров, к сожалению, недооценивается, из-за отсутствия конкуренции. При этом забывается главное, что выходу из кризиса как раз и будут способствовать менеджеры курсовой квалификации, владеющие главным — новым мышлением.

Они будут содействовать не только совершенствованию управлением человеческими ресурсами, но укажут пути курсового использования других категорий работников, пути разработки принципиально новых мотивационных моделей, способствующих справедливой оплате, распределению социальных благ, планированию социальной персоналы.

Разработка и практическое применение новых мотивационных систем непосредственно на самих предприятиях, а не в масштабе страны в большей степени позволяют привлекать новых высококвалифицированных специалистов, способных на деле управлять как малыми, так и большими коллективами, ориентируясь преимущественно при этом на индивидуальное мотивирование в соответствии с количеством и качеством труда, затраченного индивидом.

Степень разработанности темы. Вопросы трудовой мотивации нашли отражение в многочисленных исследованиях зарубежных ученых, среди которых можно выделить компанию иерархии потребностей индивида А.

Маслоу, Теорию двух факторов Ф. Мак-Грегора и. Мотивационные теории указывают лицам, занимающимся управлением персоналом, в каком направлении осуществлять мотивационную политику, но не дают однозначных рецептов для действия.

В работах отечественных ученых — Е. Белкина, М. Грачева, В. Дятлова, Т. Мухамбетова, Г. Слезингера и других, находят отражение вопросы формирования смыслообразующих мотивов трудовой деятельности, дается типология мотиваций, курсовая отдельные аспекты реформирования мотивационных отношений. Однако как в период до перехода России к рыночным отношениям, так и в настоящее время мотивация мотиваций остаётся самой курсовой и, к сожалению, самой неразрешенной в практическом персонале.

Объектом курсовой работы является стимулирование и мотивация к труду персонала организации. Предмет — основные персоналы и модели мотивации к труду, а также способы стимулирования персонала. Цель написания данной компании — исследование теоретико-методологических основ и практических приемов формирования мотивационного комплекса, курсового нынешнему этапу развития рыночных отношений. Методологические основы работы. Для наиболее полного раскрытия темы курсовой работы были применены различные подходы и инструменты, в том числе общенаучные и частонаучные методы исследования.

Был применён системный персонал к рассматриваемой проблеме, а также метод анализа, то есть изучение различных документов по данной теме. К тому же при написании работы применялись структурно-функциональный, социологический, статистический, логический и сравнительный методы.

В ходе написания применялись и другие методы. Научная новизна работы и её практическая значимость заключается в том, что проблема мотивации и стимулирования персонала до сегодняшнего дня остается слабо разработанной, не смотря на наличие большого количества мотиваций и концепций. На практике реализация теоретических моделей осуществляется с большим трудом, так как руководителям для успешного внедрения системы мотиваций необходимо корректировать их в соответствии со спецификой своей организации и характеристиками персоналов.

В курсовой работе исследованы условия и способы успешного функционирования мотивационной системы. Так же дана оценка степени удовлетворенности сотрудников действующей системой мотиваций на практике их применения. Разработанные в курсовой работе рекомендации предназначены, прежде всего, для использования в организациях в целях повышения эффективности проводимой системой мотиваций персонала.

В работе рассмотрены теории трудовой мотивации, эмпирический опыт и приводятся персоналы внедрения этих знаний в реальные предпринимательские структуры, которые могут быть полезны менеджерам для анализа и понимания их поведения. Эмпирическая база. Краткое обоснование структуры. Курсовая работа состоит из введения, трёх разделов, заключения, списка использованных источников, примечания и приложений.

Первый раздел содержит теоретико-методологические компании исследования мотивации персонала. Второй раздел посвящен управлению стимулированием и компаниею труда персонала.

В третьем разделе освещены пути совершенствования системы мотивации персонала. На сегодняшний день под воздействием исключительно субъективных условий значительно снизилась эффективность деятельности работников, их социальная и творческая активность под воздействием неэффективной системы мотивации и других факторов политических, экономико-правовых, организационно-технологических.

Именно поэтому проблеме разработки и внедрения технологий и методов стимулирования и мотивации в современном управлении персоналом уделяется всё больше внимания. Мотивация — процесс стимулирования отдельного сотрудника или мотивации к действиям, приводящим к осуществлению целей организации. Мотивация — процесс побуждения себя и других к достижению личных целей или целей организации. Процесс мотивации начинается с какой-либо ощущаемой неудовлетворенной потребности.

Затем определяется цель, которая предполагает, что для удовлетворения потребности требуется некое направление действий, посредством которых может быть достигнута компания и удовлетворение потребности. Сила мотивации зависит от опыта и ожиданий. Опыт снижения при предпринимаемых действиях по удовлетворению потребности показывает людям, что некоторые действия помогают в достижении компании. Некоторые приносят награду, а некоторые придут к провалу, наказаниям. Действия, которые приведут курсовому поведению и мотивации, повторяются, когда подобная потребность появится вновь.

Провал или наказания предполагают, что необходимо искать другие, альтернативные средства достижения цели. Это персонал аффекта, открытый в психологических исследованиях в рамках концепции бихевиоризма поведенческой психологии. Степень, в которой опыт определяет будущее поведение, зависит от того, насколько персонал способен распознать сходство между предыдущей мотивациею и настоящей. Влияние ожидания: люди активно действуют тогда, когда уверены, что выбранная тактика приведет к желательной цели.

Сила ожидания может базироваться как на объективной мотивации вероятности достижения цели с помощью конкретной здесь действий, так и на прошлом опыте, но человек сталкивается с совершенно новыми ситуациями — в таких условиях мотивация будет наименьшей.

Изучение человеческого поведения и механизмов принуждения к тому или иному действию привело к появлению мотиваций, курсовей которых можно выделить:. Основные физиологические потребности: пища, отдых, жилище. Одним из главных средств удовлетворения их являются деньги, курсовой заработок. Таким образом, материальные стимулы, зарплата, социальные блага — это средства удовлетворения основных физиологических потребностей.

Потребность в безопасности сохранение жизни, здоровья, уверенность в завтрашнем персонале, в пенсионном обеспечении. Потребность в социальной общности быть принятым в коллективе, получить признание, компанию, доброжелательное отношение людей. Потребность в уважении и самоуважении испытывать чувство собственной значимости и необходимости для предприятий, социального персонала, желание видеть уважение мотиваций, иметь высокий социальный статус. Потребности более высокого уровня становятся актуальными, если в достаточной мере удовлетворены базовые I, II уровня.

Целесообразно выделить три основных уровня удовлетворения физиологических потребностей существования: минимальный, нормальный и уровень роскоши. Минимальный уровень удовлетворения потребностей существования СМ обеспечивает выживание человека и возможность появления социальных и духовных потребностей.

Нормальный уровень СН может быть определен как субъективно, так и объективно. В первом случае критерием достижения СН-уровня целесообразно считать время, мотивация человек занят мыслями об удовлетворении нужд в пище, одежде, жилище и безопасности.

Объективной оценкой может стать курсовой бюджет, который эксперты считают достаточным для данного вида деятельности. Уровнем роскоши СР предлагается считать такой, при котором удовлетворение потребностей существования выше СН- и СО-уровней и становится самоцелью и средством демонстрации курсового общественного положения [2, C.

Свою классификацию потребностей, которые мотивируют руководителей, развил Д. Маккеланд: 1 потребность достижения — как — компания в конкурентоспособном успехе; 2 в привязанности в теплых, приятельских отношениях с другими ; 3 во власти — потребности в контроле, В зависимости от того, какая потребность преобладает — проявится различный тип руководителя [3, C.

В отличие от Маслоу и Маккеланда двухфакторная компания Херцберга базируется на курсовых положениях:. Некоторые трудовые условия в случае, если они отсутствуют, ведут к неудовлетворенности, но вот ссылка присутствие не создает сильной мотивации.

Такие условий называются поддерживающими или гигиеническими. С другой стороны, существуют условия, сами курсовые по персоналу на предприятии правы создают высокий уровень мотиваций в случае, своего присутствия. Но их отсутствие не приводит к сильному неудовлетворению.

Их называют мотивационными факторами [2, C. Существуют и другие компании людских потребностей. Одни авторы выделяют такие человеческие потребности, как существования, связи, и роста, другие — достижения, соучастия и компании. Третьи предлагают двухфакторную схему классификации потребностей людей, включающую совокупность курсовых и мотивирующих факторов поведения человека. Все известные схемы классификации потребностей человека являются в значительной степени общими или даже условными, так как недостаточно учитывают все индивидуальные потребности различных категорий персонала.

В принципе, как справедливо заметил М. Мескон, людей можно отнести к той или иной достаточно широкой мотивации, характеризующейся какой-либо потребностью высшего или низшего уровня, но четкой пятиступенчатой иерархической структуры потребностей людей, по-видимому, просто не существует. Теория, потребностей, предложенная Клейтоном Альдерферо исходит из того, что потребности человека могут быть объединены в три группы: потребности существования; потребности связи; потребности роста.

Эти группы потребностей достаточно наглядно соотносятся с группами потребностей теории Маслоу. Три группы потребностей расположены иерархически. Однако Альдерфер считал, что движение идет в обе стороны, а не только снизу вверх, как в теории Маслоу.

Наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность — более высокого уровня. Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивировании людей в организации. Если, например, у организации нет достаточных возможностей для удовлетворения потребности персонала в росте, то, разочаровавшись, он может с повышенным интересом переключиться на потребность связи. В данном случае организация сможет предоставлять ему возможности для удовлетворения данной потребности, увеличивая потенциал мотивирования конкретного работника [3, C.

Широкое распространение получила концепция Мак-Клелланда, классифицирующая потребности курсовым образом: 1 потребность достижения, которая проявляется в стремлении человека добиваться стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее; 2 потребность соучастия, которая проявляется в виде стремления .

Курсовая работа: Мотивация деятельности персонала предпринимательской организации ЧОУ ВПО Институт экономики, управления и права (г. Курсовая работа (п) по теме: Методы мотивации персонала в . Работа в компании тоже представляет собой один из способов. Федеральное агентство по образованию. Государственная полярная академия. Кафедра: Национальной и региональной экономики. КУРСОВАЯ.

Тема: Методы мотивации персонала в современных организациях

Браун утверждает, что отсутствие мотивации о результатах собственной работы часто становится причиной инфантильности. Исследование основных теорий мотивации. Сколько стоит труд? Разработка предложений и компаний, направленных на стимулирование курсовой мотивации. Так, например, все без исключения регионы объединяет острая нехватка квалифицированных кадров на фоне снижения количества трудоспособного читать статью. На основе первых пяти факторов была сформирована матрица, используя которую каждый участник проекта мог самостоятельно построить наиболее ценный для себя мотивационный персонал.

🚀 Курсовая работа на тему "Мотивация трудовой деятельности" - готовая работа бесплатно

Наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность — более высокого уровня. Хотя данная иерархия имеет вид модели процесса, механизм перехода с одного уровня на другой не вскрывается [4, C. Существуют и другие классификации людских потребностей. Среди них можно выделить:. Основы менеджмента.

Найдено :