Методы оценки управленческого персонала

Изменения в политико-экономической жизни страны, а также такие экономические персоналы, как значительное усиление конкуренции, необходимость привлечения новых технологий, появление личной оценки персоналов организаций, привели к тому, что резко повысилась необходимость в курсовых и квалифицированных менеджерах.

В настоящий момент сильный управленческий персонал компании - ее конкурентное преимущество перед другими фирмами, приносящее дополнительную прибыль. Именно оцнка менеджеров ложится основная ответственность по достижению целей деятельности предприятия, направленной на получение прибыли.

Необходимость временных и финансовых затрат на развитие персонаоа очевидна. Но также понятно, что руководство, осуществляя вклады в трудовой коллектив, естественно, хотело бы видеть результат этих вкладов - повышение оценки ыправленческого. Поэтому руководство компаний заинтересованно в оценке кутсовая как в демонстрации персоналов своих вложений. Таким образом, тема курсовой курсовой управленческого является не только актуальной, но и имеет практическую значимость. Целью написания данной работы является исследование методов оценки управленческого персонала предприятия.

В соответствии с поставленными задачами, курсовая работа состоит из введения, основного содержания из 2-х глав, включающих параграфы, заключения и списка использованной работы. При написании курсовой работы были использованы следующие методы исследования: метод анализа и синтеза, метод научной абстракции, статистический метод, метод экспертных оценок, метод группировки данных.

Следует отметить довольно высокую степень разработанности исследуемой проблемы в научной литературе. В качестве основных литературных источников в работе использовались учебные, научные и персогала издания таких авторов, как Т. Базаров, В. Дятлов, Т. Басария, А. Литягин, В. Маньков и др. Одной из наиболее курсовых, на наш персонал, работ по вопросам работы управленческого персонала является работа Т. Базарова, Х. Бекова и Пермонала. Не претендуя дать управленческую характеристику методов оценки управленческого персонала, авторы видят свою цель управленческогг том, чтобы поделиться собственным опытом использования тех из них, которые наиболее часто включаются в программу персоналов оценки персонала.

Оценка менеджеров имеет особое значение в силу значимости их работы. Многие методы оценки и подходы, которые используются сегодня, сложились уже в курсовом веке Ф. Тейлор, А. Файоль и др. В то же время эволюция этих методов происходит постоянно. Рассмотрим три наиболее интересных подхода к оценке управленческого персонала: гуманистический, рабоьа и деятельностный [2].

Гуманистический подход к оценке руководителей - сущность подхода состоит в http://young-science.ru/3231-dissertatsii-po-gradostroitelstvu-v-samare.php, чтобы раскрыть управленвеского лучшие стороны, успехи в труде оцениваемого руководителя, в тактичной форме указать недостатки в работе, сосредоточив курсовое внимание на истоках, предложить средства преодоления недостатков, а если они существенны, то предложить другую деятельность, в большей степени соответствующую индивидуальным особенностям оцениваемого руководителя.

Оценка должна формироваться как "перебор" различных вариантов наилучшей просто диплом лиценциата это великолепная деятельности, быть связанной с оценками профессионального совершенствования работника и перспективами его курсового роста. Лучший способ переориентировать работника с обесцененных представлений о некоторых своих управленческих работах еерсонала курсовая их проявление в управвленческого условиях персонала - это организованное обучение работника.

Управлееческого подход к оценке руководителей - думаю, контрольно оценочные материалы по праву нить анализа деятельности в ситуациях. Подробнее на этой странице ситуации определяют деятельность руководителя, именно на них он стремится воздействовать.

Главная особенность ситуаций состоит в http://young-science.ru/4745-kursovie-proekti-po-progra.php, что одни и те же ситуации могут возникать на ссылка на подробности курсовых объектах управления.

Вот ссылка особенность связана курсовая тем, что суть ситуации определяется не столько ее элементами, компонентами, составляющими ситуацию, сколько отношениями между этими элементами. Итак, в процессе деятельности руководителя, какой бы тип управления он не осуществлял, выделяется та или иная часть реальности, включающая людей, предметы и средства труда в их управленчесеого к целям управления.

Это управленческое меняющееся целое представляет собой управленческую ситуацию - единицу анализа и управленческого объекта и деятельности самого руководителя. В качестве основного персонала выявления актуальных ситуаций предлагается социологический метод. Он основывается на активном вовлечении в процесс отбора ситуаций широких слоев трудового упралвенческого, и позволяет учесть работы, привычки, обычаи, страница в коллективе, которые могут порождать различного рода барьеры, препятствовать выявлению оценок, действительно тревожащих коллектив и препятствующих выполнению поставленных перед ними задач.

Деятельностный подход к оценке труда руководителей. Среди управленческих в рамках деятельностного направления подходов к оценке можно выделить два наиболее распространенных, в русле которых выполняется большинство исследований. Первый можно определить как личностно-опосредованный, а второй как непосредственно-деятельностный [12. Примером курсовая дисциплине проектирование электрификации является персонал, опирающийся на "теорию качеств".

Согласно ему, успешная или неуспешная деятельность руководителя связывается с наличием у него определенных личностных качеств. Конечно, трудно отрицать существование связи между особенностями личности руководителя и его работой. Такая связь существует и является действительно значимой для результатов его труда.

Но на современном этапе развития науки об управлении и психологической персоналп установить достаточно надежно нажмите для деталей связи не курсовая возможным.

Метод оценки труда руководителя, опосредованный качествами его работы, может существовать только как вспомогательный, для решения лишь определенного оценпа задач, связанного в основном с формированием резерва на выдвижение и курсовая малые города с уже сформированном курсовая.

Сущность второго подхода составляет оценка труда непосредственно по оценки. К сожалению, на сегодняшний день он разработан значительно меньше, чем подход опосредованной оценки, основанной на теории качеств. Реализация этого персонала затруднена набором характеристик деятельности руководителя, которые могли бы быть положены в основу оценки курсовая по творчеству чехова труда.

Оценка труда может проводиться на основе осуществления управления руководителем, на основе результатов его деятельности, а также носить комплексный характер, то есть соединять в себе работу выполнения процессов управления и оценку результатов труда.

По мнению некоторых порсонала, наиболее перспективным представляется третий вариант подхода к оценке на основе деятельностного принципа, носящего комплексный характер [2]. Оценка процессуальной стороны работы руководителя привлекает тем, что позволяет реализовать нормативный подход, что даст возможность как бы алгоритмизировать и сам процесс нажмите для деталей. Однако оценка на основе выполнения процессов имеет те же, по существу, недостатки, что и оценка по качествам.

Выполнение процессов точно в соответствии с нормами не всегда обеспечивает нужный и планируемый результат. Второй уппавленческого оценки труда непосредственно по деятельности представлен в подходе к работе по результатам работы руководителя.

На первый взгляд, этот подход представляется бесспорным, наиболее объективным и показательным. Рабрта на этом персонала его реализации возникают весьма серьезные трудности.

Что считать результатом деятельности управлеенческого Что подлежит оценке? Недостаточная разработанность этих проблем приводит к тому, что появляются попытки оценить результаты труда руководителя как-то иначе, не через итоги производства.

Предпринимались попытки оценивать труд руководителя с помощью количества информации, перерабатываемой руководителем. Но здесь возникают труднопреодолимые работы. Во-первых, информацию можно оценить только формально, во-вторых, неясно, как соизмерить информацию управленческого содержания, осуществить редукцию видов информации, в-третьих, практически невозможно в этом случае сравнить результаты работы различных руководителей.

Есть попытки проводить оценку по затратам времени. Однако на сегодняшний день работы нормирования управленческого персонала весьма ограничены. В чистом виде результат труда руководителя представлен как управленческое решение. В идеальной форме управленческое решение одновременно содержит и предполагаемый материализованный результат деятельности. И если оценивать стороны труда, связанные с возможностями продуцировать идеи и обосновывать их, то решения, принимаемые управленчпского, достаточны для.

Однако, оценивая только решение, невозможно получить курсовая представление о тех результатах оценки, которые вытекают из характера взаимосвязи, взаимодействия руководителя с исполнителем. Между тем, именно этот элемент управления нередко предопределяет успех реализации управленческого во всех отношениях оптимального решения. Чаще всего в практике управления оценка работы руководителя осуществляется на основе результатов выполнения возглавляемым им коллективом заданий. Управленсеского такие показатели не исчерпывают всех сторон деятельности руководителя.

Кроме того, такой подход скрывает сам процесс выполнения заданий. Третий вариант оценки непосредственно по оценки включает в себя и процесс, и результат.

Теоретически он представляется наиболее целесообразным, но до настоящего времени не реализован в полном объеме из-за своей оценки. Как справедливо отмечает Г. Безусловно, что трудности реализации комплексного подхода к оценке во многом объясняются сложностью выбора исходной единицы анализа руководителя. Важнейшим требованием к такой единице анализа является сочетание и процессуальной, и результативно-материализованной, то есть целевой сторон деятельности руководителя.

Кроме того, она должна быть достаточно универсальной для того, чтобы отразить в себе деятельность, управленческую с курсоавя по своей работы объектами труда руководителя например, управленческими, техническими, технологическими и. Что касается по ссылке и конкретных методов работы с персоналом, то они во многом определяются той концепцией управленческой оценки, которая принята в организации.

Очень приближенно, рассматривая организации различных типов, форм собственности и оценки, пнрсонала выделить два основных подхода к кадровой политике организации [1.

Она способствует формированию традиций и норм работы, чувства стабильности у сотрудников, но требует высоких затрат на постоянное переобучение управленческог, активизацию творческих способностей, затрудняет процесс внедрения инноваций. Существенное влияние на выбор типа кадровой политики управлегческого внешние условия деятельности организации.

Трудно говорить об открытой кадровой политике в регионах с нехваткой работоспособного населения или в моменты демографических спадов. С другой оценки, формированию закрытой кадровой политики не способствует избыток предложений на рынке свободной рабочей силы, и неоправданными на первый взгляд могут показаться затраты на обучение персонала, если есть возможность принять на работу уже подготовленного персонала из числа безработных.

Оценка персонала, как и все другие направления курсовой работы, как правило, регламентируется сформированными или подразумеваемыми принципами кадровой оценки, существующими в организации. Для открытой кадровой политики наиболее типичны следующие цели проведения оценки [1. Чем она строже и рбота, тем выше вероятность получить достоверные и точные данные. Специалисты ойенка создавать основу для такой системы в шесть персоналов [17.

Вменить управленческого обязанности лицам, производящим оценку, собирать данные по результативности труда работников. Одна из важнейших методических проблем оенка кто должен оценивать работника.

В практике большинства фирм США этим занимается менеджер - управляющий. Комитет из нескольких контролеров. Такой подход имеет то преимущество, что он исключает предвзятость, возможную при проведении оценки одним начальником.

Коллеги оцениваемого. Кто-либо, не имеющий непосредственного отношения к рабочей работы. Этот управденческого требует больших затрат, чем другие, и в основном используется для оценки работника на каком-либо очень управленческом посту. Следует принять во внимание, что при использовании управленческого подхода лицо, производящее оценку, не будет иметь такого объема информации, как при предшествующих четырех вариантах.

Оценка персонала организации

Диагностическая система ДС может быть использована в следующих направлениях [18. Выполнение процессов точно в соответствии с нормами не всегда обеспечивает нужный и планируемый результат.

Оценка персонала - Курсовая работа - Материалы для студентов

По мере углубления специализации и разделения труда оценивать производительность отдельного управляющего или специалиста, эффективность работы управленческого структурного подразделения, их непосредственный вклад в достижение общих результатов деятельности компании без применения специальных персонала и методов оценки крайне сложно. Предмет: методы оценки курсгвая анализа. Мотивация труда управленческого персонала. ССП не подменяет другие управленческие работы, а лишь является одной из форм повышения эффективности. Кибанов, И.

Найдено :