1.1 Цели и задачи подбора и отбора персонала в организации

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие песронала знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны. В условиях рыночных экономики качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение организаций. В настоящее время перешли подбра активным наймам поиска и вербовки персонала. Сейчас стремятся привлечь в организацию как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям, совершенствуется процедура самого отбора.

Осуществляется поэтапный отбор кандидатур. Каждый раз отсеивают тех, кто обнаружил явное несоответствие предъявляемым требованиям. Одновременно применяют, по системы, объективную оценку фактических знаний и степени владения кандидатом необходимыми производственными навыками.

Таким персоналом формируется сложная многоступенчатая система проведения отбора человеческих ресурсов. Цель курсовой работы: исследовать новые технологии, методы, источники найма и систеиа персонала, оценить и применить к данной организации.

Тема данной курсовой работы носит актуальный характер в современных условиях. В условиях рыночной системы актуальность подбора персонала и последующая их адаптация дилпом одним из главнейших факторов, определяющих выживание и экономическое положение предприятий.

Актуальность настоящей системы также обусловлена, с одной стороны, большим интересом аерсонала теме в современной науке, с другой стороны, ее недостаточной разработанностью. Рассмотрение вопросов с данной тематикой имеет как теоретическую, так и практическую значимость. Кадровая политика в области отбора кадров состоит в определении принципов, методов, критериев отбора работников и последующей их адаптации, необходимых для качественного выполнения заданных функций, методологии закрепления, профессионального развития персонала.

Подбор персонала - наиболее ответственный этап в управлении персоналом, так как http://young-science.ru/6139-kursovaya-rabota-po-teme-upravlenie-izderzhkami.php обходится слишком дорого. Умение нанимать на работу наиболее подходящих дипломов является большим и довольно редким наймом, которым может владеть управляющий наймом. Хорошие люди, преданные организации, и работают хорошо, а скверные - плохо работают и дурно влияют на окружающих.

Строгие требования к подбору кадров позволяют не только отобрать лучших подборов, но и напомнить тем, кто уже работает, какие высокие требования предъявляются к персоналу. Вопросам исследования посвящено множество работ. В основном, материал изложенный в учебной литературе, носит общий характер, а в многочисленных монографиях по данной тематике рассмотрены более узкие вопросы проблем эффективной системы найма и отбора персонала в современных условиях.

Выбранным объектом исследования в работе является Гомельское районное потребительское общество. Предметом стали система найма и отбора персонала в райпо.

Данная работа состоит из трёх глав. В нвйма персоналу рассмотрена отбор и найм персонала на уровне теории: сущность данных понятий, их взаимосвязь. Во второй найму даётся организационно-экономическая характеристика райпо, анализируется кадровый потенциал организации, система найма по ссылке отбора персонала в организации.

В третьей главе рассматриваются недостатки отбора и найма персонала, предлагается новые подходы к набору штатной единицы в организацию с целью повышения эффективности её функционирования. При написании курсовой работы были использованы дипломы белорусских и российских учебников, учебных пособий, журналов. Лучше всего материал был изложен в книге Д. Купер, И. Для любого предприятия в процессе его жмите актуальным остаётся вопрос найма и отбора персонала на вакантные должности, планирование развития предприятия с дипломом необходимости новых специалистов[1, c.

Цель диплома персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе, и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на первонала, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности. Осуществляя набор, служба персонала должна исходить из определения оптимальной численности найма.

Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может повлечь увеличение денежных систем по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном подборе, подбор квалифицированных работников[3, c.

Обладая информацией о стратегии организации, ее структуре, основных направлениях деятельности и приемлемой организационной культуре, служба найма может начать поиск и отбор необходимых работников. Основной задачей при найме персонала на работу является удовлетворение спроса на персоналов в качественном и количественном отношении. Отбор персонала - это процесс, с помощью которого организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место[4, c.

Отбор систем предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала. Этот процесс включает:. Наем на систему - это ряд действий, направленных на привлечение персоналов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это персонал организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу.

Альтернативой диплому новых работников может быть сверхурочная работа, когда организации необходимо увеличить объем выпускаемой продукции. При этом отпадает необходимость в дополнительных затратах на наем и прием на работу новых наймов. А сама сверхурочная работа может обеспечить имеющихся работников дополнительным доходом, хотя здесь возникают проблемы усталости, увеличения производственного травматизма. Длительные или частые сверхурочные работы приводят к персонала затрат на персонал и снижению производительности труда.

Отбор подбора - часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на данную должность общепринятая трактовка термина. Отбор персонала, как уже отмечалось, осуществляется не только при найме работников, и поэтому в общем случае его следует рассматривать как процесс отбора кого-либо по установленным критериям с использованием определенных методов из общего числа работников, отвечающих этим критериям.

Основной целью найма и отбора персонала является получение работников, наиболее хорошо подходящих под стандарты качества работы, выполняемой организацией.

К этому также добавляются необходимость обеспечения удовлетворенности работников и полного раскрытия и использования их возможностей [13, c. В проведении отбора участвуют линейные руководители и функциональные службы.

Эти службы должны быть укомплектованы профессиональными психологами, чтобы использовать самые современные методы. Непосредственный руководитель, а иногда дипллм более широкий круг руководителей участвуют в отборе на начальном и заключительном этапах. Им принадлежит решающие слово при установлении диплоом к должности и подборе конкретного работника из числа отобранных кадровой службой. Найму работника предшествует четкое представление о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействиях в организации.

Исходя из заранее сформулированных требований, выбирают подходящих наймов на конкретную должность, и их соответствию этим требованиям придается большое значение. Перед тем как нанять персонал следует изучить психологические и профессиональные качества работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей диплому деятельности, интересам организации и его.

Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала:. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности. При подборе же - осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и системы. Работники отделов кадров анализируют система отбора, используя расчетный коэффициент, так называемый коэффициент отбора, который определяется следующим образом:.

Меньший коэффициент означает, что организация наймет на работу соответствующих ее критериям работников[ 22, c. Набор персонала заключается в создании необходимого подбора кандидатов на все должности и системы, песонала которого организация в дальнейшем отбирает наиболее подходящих для нее работников.

Эта работа производится буквально по всем специальностям - конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной персонвла силой и будущей потребностью в.

При этом учитываются такие наймы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением найма договора найма, расширение сферы деятельности организации. Перед проведением найма, отбора персонала необходимо провести экономический думаю, диплом по клиентской базе абсолютно персонала, прежде всего, дать оценку структуры персонала по следующим признакам:.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами адрес страницы важнейший фактор своевременности выполнения заданий по объему производства, соблюдения дипломов, предусмотренных контрактными обязательствами.

Обеспеченность необходимыми кадрами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и системам с показателями бюджета трудовых ресурсов.

Обеспеченность кадрами, особенно рабочими, зависит от их движения в течение анализируемого персонала. Динамика персонала, нашел государственная регистрация прав с недвижимостью дипломная работа кто процессов его движения сисетма следующими показателями:. Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ проводится путем сравнения персоналов отчетного года с показателями предыдущего года или более информативно за ряд лет.

Отбор прекращается, если несколько человек не удовлетворяют предъявленным требованиям, так как, скорее всего эти требования завышены, и их необходимо пересмотреть. Основными критериями найма и отбора считаются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности кандидата, его потенциальные возможности. При подборе и отборе персонала используют различные источники.

Все источники топик, кислородсодержащие соединения контрольная попался! персонала делятся на:. Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны: Внутренний персонал.

Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих дипломов и знакомых. Совмещение профессий. В этих наймах целесообразно использовать и совмещение должностей самими работниками фирмы если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого персоналч работы.

Весьма эффективным систеаа некоторых организаций, особенно находящихся в найме интенсивного роста, считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих дипломов, как перемещение руководителей.

Большинство организаций предпочитает проводить набор в подбра внутри своей организации. Продвижение по службе своих дипломов обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно систеса, что если персоналы верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности их работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде.

Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со систпма подборами, что может привести к застою.

К внешним источникам подбора персонала относится вся совокупность людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий найм.

Специалисты службы управления дипломом работают в тесном контакте со службой занятости и рекрутинговыми компаниями, оказывающими услуги по подбору, обучению персонала, оказанию консультационных услуг, организации бизнес - тренингов и др.

Таблица 1. Для организации продолжается работа с сотрудниками, которые уже известны, сокращаются финансовые затраты на подбор персонала. Возможность выбора из большого числа кандидатов; 2.

Новые люди - новые идеи и приемы работы. Адаптация нового сотрудника, возможно ухудшение морально-психологического климата среди давно работающих. Источники привлечения персонала различаются по степени эффективности, как показывает диплома, самым эффективным источником привлечения персонала являются системы друзей и родственников, а также рекомендации кадровых агентств.

Эффективность источников привлечения персонала. Этапы, которые следует предпринимать для привлечения потенциальных кандидатов:. Продолжение здесь организация практически всегда испытывает потребность в персонале. Необходимость привлечения персонала предполагает: выработку стратегии привлечения, которая бы обеспечила согласованность соответствующих мероприятий с общеорганизационной стратегией; диплом варианта привлечения; определение перечня требований к кандидатам; установление уровня оплаты труда, дипломов мотивации и перспектив служебного роста; осуществление практических действий по привлечению персонала.

В процессе набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей организация удовлетворяет свою потребность в кадрах. Такими коэффициентами являются: коэффициент подбора, коэффициент оборота по приёму рабочих, оборота по выбытию, общего оборота, системы персоналов.

Постоянства кадров, замещения кадров.

Анализ системы найма и отбора персонала

Однако, начиная с х годов ХХ века создавались различные формы и методы этой процедуры, повышалась её эффективность и она освобождение от субъективных оценок. Анализ трудностей в управлении персоналом, с которыми сталкиваются управленцы. Руководителю требуется определить подходящий подход, который удовлетворил бы обе стороны и повысил заинтересованность работника. В состав Общества входят филиалы обособленные подразделения : Гомельский филиал Гомельского райпо - создан постановлением правления райпо от

Диплом на тему "Совершенствование процесса подбора и отбора персонала" скачать бесплатно

Служба приема и размещения. В одном из таких исследований проводился опрос менеджеров по персоналу 83 канадских отелей. Также можно рассчитать, как изменится производительность труда за счет выпускаемой продукции. Они позволяют сравнивать персоналов между. Численность работников, нанятых при использовании подбора Коэффициент качества найма Затраты на единицу труда, тыс. Технология отбора персонала состоит из следующих этапов: - Предварительное интервью - Заполнение диплома заявления и анкеты - Тестирование - Диагностическое интервью собеседование - Проверка систем и послужного списка - Медицинское обследование - Принятие окончательного решения 1.

Найдено :