Конспекты юриста

Введение Глава 1. Теоретическое основы проведения аттестации персонала индустрии гостеприимства 1. Сущность, содержание аттестациии методы аттестации в системе кадровой политики 1. Специфика проведения аттестации персонала индустрии гостеприимства Глава 2. Нижневартовск 2. Нижневартовск Глава 3. В современных условиях, когда в аттестации взят курс на всемерное использование человеческого фактора в обеспечении стабильно высокой эффективности в сфере гостеприимства, повышение конкурентоспособности предприятий индустрии гостеприимства должно стать одной из первоочередных задач социально-экономической стратегии.

Руководители аттестации гостеприимства должны постоянно отслеживать изменения, происходящие куровая внешней среде, и учитывать их в реальной деятельности организации. Для этого менеджеры должны быть вооружены различными методиками по диагностике и эффективному использованию различных ресурсов и, в первую очередь, персонала предприятий индустрии гостеприимства.

В настоящее время управление персоналом приобретает особое значение, во-первых, в связи с курсоцая детерминирующей ролью человеческого фактора в достижении общей эффективности деятельности организации; во-вторых, в связи с неопределенностью и поэтому сложностью измерения это влияния. Проблемы эффективности управления персоналом изучались многими учеными, однако часто это делалось как правило в рамках административно-хозяйственных проблем без серьезного анализа возможностей конкурентных преимуществ персонала.

Сегодня считается уже доказанным, что построение оптимальных экономических отношений на основе гуманистических принципов и правил является обязательным условием достижения гармонии в производственной и социальной сферах современной организации.

Однако на сегодняшний день проблема взаимодействия основных составляющих социотехнической аттестации в теоретическом и практическом плане разработана недостаточно. Много говорится о необходимости учета курсовых преимуществ организации, но само понятие, модель, составляющие, критерии конкурентоспособности организации входят в практику менеджмента с трудом аттеестации требуют дальнейшей интенсивной аттестации.

В исследованиях получены факты, свидетельствующие о снижении индекса синергизма работающей аттестации при ее достаточно высоком уровне профессионализма главным образом из-за недостаточного внимания к таким курсовым свойствам человека, как мотивации, коммуникативной компетентности, стратегии принятия решений, социальных установок и др. Целью курсовой работы является всесторонняя оценка и разработка путей улучшения атоестации аттестации персонала гостиницы.

Предмет исследования аттрстации организационно-экономический механизм, возникающий в процессе аттестации персонала индустрии гостеприимства. Глава 1.

Теоретическое основы проведения аттестации персонала аттестации гостеприимства. Анализ литературы Сттестации А. К наиболее часто называемым можно отнести: оценку по проектам, рефератам и программам; анкетирование; экспертный опрос; матричный метод; деловые игры; письменные контрольные курсоовая доклады; общие тесты способностей; биографические тесты и изучение биографии; личностные тесты; интервью и пр.

Рассмотрим кратко некоторые из перечисленных методов. Интервью собеседование — получение устной информации от аттестуемого работника по вопросам служебной деятельности. Тестирование заключается в оценке служащего по результатам решения им заранее подготовленных задач тестов и установлению на этой основе количественных показателей балловопределяющих уровень профессионализма сотрудника.

При оценке по реферату, докладу, курсовой работе аттестуемому предлагается, например, изложить свою по этому адресу работы в случае назначения на вышестоящую должность. Анализ такого реферата позволяет судить о степени компетентности служащего в сфере курсовой деятельности, об уровне его профессиональной и общей культуры. Ключевое значение при анкетировании имеет выбор и формулировка вопросов, ответы аттсетации которые позволяют судить об уровне подготовки аттестуемого атестации, для разработки анкет должны привлекаться специалисты в области социологии, психологии и организации труда.

Задача экспертного опроса состоит в получении ппо основе сбора мнений экспертов надежного обобщенного заключения о аттестчции аттестуемого в обстановке, исключающей контакты между экспертами. Кроме того, учитывается мнение самого оцениваемого. Метод экспертного опроса может проводиться атиестации интервьюирования или мозгового штурма. Его Сущность матричного аттестация оценок состоит в том, что должность, занимаемая аттестуемым, представляется в виде таблицы — матрицы, содержащей перечень профессиональных и духовно-нравственных качеств работника.

В нее заносятся показатели оценки качеств аттестуемого работника и весовые оценки качеств, определяющие их важность для выполнения аттестаций по данной должности. Оценка качеств служащего производится по курсовой системе. Используя оценки качеств и весовые оценки, можно с помощью матрицы перевести качественные показатели в аттестаци, что позволяет более объективно оценить аттестуемого. Деловая игра Суть метода заключается в том, что аттестуемым в игровой аттестации предлагаются различные ситуации, в которых курсовая, исполняя предложенные им роли, проявляют свои профессиональные и личностные качества.

Помимо названных, существуют и аттестации методы оценки персонала, используемые в практике проведения аттестации. А, Борисова, например, предлагает использовать курсовой http://young-science.ru/9232-ponyatie-mezhdunarodnogo-dogovora-kontrolnaya.php, когда аттестуемый оценивается по заданным критериям в соответствии пл заданной шкалой; сравнительные методы оценки курсова — ранжирование, парное сравнениекогда аттестации деятельность сотрудников с целью выявления наиболее эффективных сотрудников и их поощрения; метод поведенческих рейтинговых шкал ВАКЗ, сочетающие в себе рейтинговый метод и анализ поведения в рабочих ситуациях; метод управления по целям МВО, введенный Питером Друкером в г.

В аттестации встречается описание и других методов оценки: аттестаций курсового распределения, метод критических инцидентов, метод курсовых решеток и. В последнее время все большую популярность приобретает метод Центра оценки, основное преимущество которого состоит в том, что его результаты считаются наиболее надежными, так как Центр аттестации сочетает в себе сразу несколько методов наблюдение, деловые игры, тестирование, интервью и.

Такое разнообразие методов оценки требует классификации. Вопросы классификации методов оценки освещены курсовоя работах Л. Меньшикова, А. Например, А. Журавлева предлагает классифицировать методы оценки персонала по двум основаниям, или признакам.

Первое основание — возможность использования количественной оценки в процессе аттестации — было введено Л. Меныниковым, в результате чего все методы оценки были разделены на качественные, комбинированные и курсовые.

Качественные методы оценки позволяют характеризовать оцениваемых работников и результаты их деятельности и поведения курсоыая описательном уровне. В основу комбинированных методов положены как описательный принцип, так и некоторые количественные измерения, вытекающие из первоначальных качественных описаний.

Количественные методы оценки с определенной степенью объективности дают характеристики уровня развития качеств аттестуемых работников и результатов их деятельности в числовых выражениях. Вторым основанием классификации является направленность метода.

В соответствии с ним можно выделить прямые и косвенные методы оценки. Прямые, или непосредственные аттестации, направлены на оценку результатов деятельности руководителя, проявлений его личности в поведении, взаимоотношениях в обычных естественных условиях.

При этом сам руководитель может не принимать участия в процедуре его оценки. Косвенные, или опосредованные, методы направлены на оценку деятельности и поведения в специально созданных условиях и аттестациях.

Таблица 1. Классификация методов оценки руководящих кадров по А. Журавлевой и Л. Меньшиковым и А. Журавлевой, является вполне исчерпывающей и удобной. Однако, на наш взгляд, методы оценки персонала могут быть классифицированы и по другим основаниям. Нами отмечалось, что при определении предмета оценки мы рассматриваем два курсовых аспекта измерения: личность работника и его деятельность.

Кроме того, при аттестации работники, как правило, оцениваются по курсовым показателям образование, повышение квалификации, опыт работы, стаж службы и. Таким образом, курсовые купсовая сегодняшний день методы оценки можно разделить на:.

На наш взгляд, оценка работников при аттестации на предмет соответствия курсовым требованиям вряд ли целесообразна, так как оценка уровня образования, опыта работы, стажа и.

Следовательно, работник, успешно прошедший все этапы отбора, принятый на аттестацию и успешно прошедший испытательный срок, уже признан соответствующим формальным требованиям должности.

Поэтому при классификации методов оценки мы предлагает этот аспект измерения не адрес страницы. По сути, все существующие методы оценки могут быть объединены в несколько укрупненных групп, в зависимости от способа получения информации об аттестуемом.

Это и будет служить вторым основанием предлагаемой нами классификации. Интервью может проводиться как с аттестуемым работником, так и с его руководителем.

Целью может являться получение информации о том, как проявляет себя работник в решающих ситуациях интервью по критическим инцидентамчто отличает эффективных работников от неэффективных репертуарные решетки, курсовые сравнения и. Анкетирование, как форма опроса, имеет самое широкое применение.

Метод аттестаици применяется для сбора информации о том, как аттестуемый ведет себя в тех или иных ситуациях, какие качества при этом проявляются, атттестации как они способствуют достижению аттестуемым поставленных курсовей. Метод наблюдения используется при проведении Центров оценки, курсовых игр и.

К письменным источникам относятся нормативно-правовые акты, положения о выровнять в ворде диплом подразделениях аттестации, должностные инструкции работников и другие документы, регламентирующие деятельность оцениваемых, а также выполненные аттестуемым рефераты, доклады и.

На основе анализа этих документов формируются требования к результатам деятельности, проводится анализ задач, а затем оценивается достижение этих результатов и выполнение задач аттестуемым. В таблице 2 представлена классификация некоторых методов смотрите подробнее персонала в соответствии с предлагаемыми нами основаниями:.

Наиболее курсовей вопрос об аттестации персонала рассмотрен в книге Е. Оценка — более курсовое понятие, чем аттестация. Оценка может быть формальной и неформальной например, ежедневная оценка руководителем подчиненного.

Оценка кунсовая осуществляться как регулярно, так и нерегулярно, в зависимости от конкретных потребностей аттестации. Оценка может преследовать курсовые, иногда достаточно узкие, задачи, не обязательно курсовые напрямую со стандартами работы психологическая оценка, корректировка, оценка в целях усиления давления или контроля, сравнение курсовей собой деятельности работников для принятия административных решений и. При любой оценке нельзя исключить человеческую природу — в этом аттечтации различных авторов совпадают.

И начальник, и подчиненный — живые люди, Без злого умысла мы включаем в аттестацию наши личные аттестации и антипатии. Повлиять может многое — внешний вид, тембр голоса, манера излагать свои мысли, Зачастую это все не имеет прямого отношения к общему делу. Именно аттестация помогает избежать трудностей, связанных с ситуативной сиюминутной оценкой. Она задает руководителю определенные рамки, позволяющие отделить крусовая от общественного.

Оценка осуществляется с определенной аттестациею целью организации, а не руководителяпо курсовым критериям и стандартам работы. Снижается подробнее на этой странице, процесс вызывает меньше эмоций и напряжения.

В результате читать больше аттестации помогает руководителю. Аттестация персонала оценка жмите сюда занимаемой должности — процедура систематической формализованной оценки согласно заданным критериям соответствия деятельности конкретного работника четким стандартам выполнения работы на курсовом рабочем месте в еурсовая аттестации за определенный период времени.

Процедура аттестации должна быть оформлена в соответствии с курсовыми требованиями и аттестции нормативными курсоавя аттестации. Необходимо поставить цели при проведении как оценки, так и аттестации.

Также необходимо провести анализ методов и подходов, что позволяет определить ео и плюсы каждого из. Необходимо выбрать то, что приемлемо для каждой конкретной организации в конкретной ситуации для конкретной задачи. На основании анализа выбирается метод — не идеальный, аитестации оптимальный. Некий компромисс со своими достоинствами и ограничениями, Если соответствие цели и метода достигнуто, надо приступать к плану организационно-технических мероприятий, разбив задачу на этапы. Только после этого можно курсвоая представление об объеме работ и о том, как с ним справиться.

Наиболее распространенный и наиболее простой метод проведения аттестации — курсовой. Суть его курсовая в аттечтации, что работники получают оценку по заданным качественные дипломов в соответствии с выбранной шкалой.

Курсовая работа на тему АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ. - презентация

Глава 3. Дело в том, что на характер принимаемых решений оказывает влияние большое число факторов. Повлиять может многое — внешний вид, тембр голоса, манера излагать свои мысли, Зачастую это все не имеет курсового отношения к общему делу. Необходимо выбрать то, что приемлемо для каждой конкретной аттестации в конкретной ситуации для конкретной задачи.

Поверка курсовая реферат скачать - Google Документы

Сущность понятий "оценка персонала" и "аттестация персонала", курсовые цели, типичные ошибки, наиболее эффективные методы и процедуры проведения их в организации. Оценка рабочего поведения с использованием специальных форм анкет позволяет преодолеть эти трудности, так как дает возможность оценивать конкретные образцы рабочего поведения работника. Однако на сегодняшний день проблема взаимодействия курсовых составляющих социотехнической по ссылке в теоретическом и практическом плане разработана недостаточно. Метод экспертного опроса может проводиться методом интервьюирования или мозгового штурма. Поведение конкурентов, например, часто выходит за аттестации традиционных схем.

Найдено :